Ксенофонтова Елена Геннадьевна - канд. психол. наук, доц., доц. кафедры экономической социологии организаций и менеджмента социологического факультета.
Ленинские горы, 1, стр. 33, Москва, 119234
Elena G. Ksenofontova - PhD in Psychology, Associate Professor, Economic Sociology and Management Subdepartment, Faculty of Sociology, Lomonosov Moscow State University.
Leninsky Gory 1-33, Moscow, 119234
Стремление обеспечить высокую производительность труда каждого работника в каждой организации свойственно всему современному миру. Однако единого термина, употребляемого в русскоязычной и англоязычной среде сейчас нет, также как нет и единого понимания того, какие факторы помогают достичь высокопроизводительной работы каждого работника. В России на государственном уровне собирается статистика и разрабатываются программы, способствующие росту числа ВПРМ (высокопроизводительных рабочих мест), в англоязычной практике сменяют друг друга подходы, обозначаемые аббревиатурами HPO, HPHRP, HPWP и HPWS. Однако аналогично тому, с какими трудностями встречается в мире реализация концепции “достойного труда”, проблемы испытывают и компании, пытающиеся применять “высокопроизводительные практики организации работы”. Опубликованные результаты анализа мировых исследований за последние 30 лет показывают связь “высокопроизводительных рабочих систем” с а) разнообразными практиками управления персоналом (чуть реже, чем в половине публикаций); б) фактором-посредником в виде удовлетворенности персонала и его ощущением степени субъективного благополучия (по некоторым данным в наибольшей степени обсуждаемым в публикациях по “высокопроизводительным системам”; в) езультативностью и производительностью работы организации в целом, и г) разными, иногда не всегда явными, установками и ожиданиями сотрудников (выделяемыми в отдельную группу). Тем не менее исследования периодически показывают не только успехи, но и непредсказуемые ухудшения значимых для организаций показателей. “Эмоциональное выгорание” работников и “дисбаланс работы и остальной жизни” усиливают внимание к “психологическому контракту” как обеспечению соблюдения комплекса взаимных ожиданий работодателей и работников, в том числе связанных с развивающимся в настоящее время форматом гибридной работы у некоторых категорий специалистов.
The desire to ensure high productivity of each employee in each organization is characteristic of the entire modern world. However, there is no single term used for this, even within an English-speaking (or Russian-speaking) environment, just as there is no common understanding of the factors that can lead to high productivity of each employee. In Russia statistics are collected and programs are being developed that contribute to the growth in the number “High Productivity Jobs” (at the state level). In English-speaking practice, similar approaches are indicated by the abbreviations HPO, HPHRP, HPWP and HPWS. However, similar to the difficulties encountered in the implementation of the concept of “Decent Work” in the world, problems are also experienced by companies trying to apply “high-performance work organization practices”. The published results of the analysis of world publications over the past 30 years show the connection of “high-performance work systems” a) with a variety of personnel management practices (slightly less than in half of the publications); b) with an intermediary factor in the form of staff satisfaction and their sense of subjective well-being (according to some data, most discussed in publications on “high-performance systems”); c) with the effectiveness and productivity of the organization as a whole, and d) with different, not always explicit, attitudes and expectations of employees (allocated to a separate group). Nevertheless, studies periodically show not only successes, but also unpredictable deterioration of indicators that are significant for organizations. The “emotional burnout” of employees and the “imbalance of work and the rest of life” increase attention to the “psychological contract” as ensuring compliance with the complex of mutual expectations of employers and employees. Part of these expectations is related to the currently developing format of hybrid work for some categories of specialists.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.